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近年、解雇や賃金不払いなど労働者と会社間での個別労働紛争が増えています。
これらの紛争解決のための手続きとして、従来の裁判や民事調停に加えて、①労働審判制度、②個別労働紛争解決促進法に基づく斡旋等、③各弁護士会における仲裁手続き、労働相談情報センターにおける斡旋、④労働組合と雇用主の間における団体交渉などがありますが、選択肢が多様化した分、いずれの手段を利用するのがベストか、迷うことも増えたと思われます。

企業側としては、労働者からの申立を受ける側になるケースが多いため、制度の選択をする機会が頻繁にあるわけではありませんが、労働者から申立を受けた際に、どのように対応すべきか戦略的に考える必要があります。

尚、労働審判制度と紛争調停委員会による斡旋は使い易く、紛争解決の実効性という点でも他制度よりすぐれていると言えるでしょう。当事務所では個別労働紛争につきまして、企業様からのお問い合わせ、ご相談を承っています。お気軽にご相談ください。

もし労働組合から団体交渉の申し入れがあった場合は

労働者の権利意識が高まって来た昨今、中小企業においても、労働者が組合を結成したり、合同労組に加入したりして、ある日突然、団体交渉の申し入れがあるかもしれません。
しかし、ここは冷静な判断ができるようになるまではあせって行動せず、誠実に対応することが求められます。誠実に対応しないと、労働組合法の不当労働行為違反にあたる、とされた裁判例もあります。
使用者には、誠実に交渉に応じることが義務づけられおり、団体交渉を拒否することはできませんが、組合の要求を受け容れたり、譲歩することまで義務づけられていません。
交渉のテーブルには必ずつき、要求が受け容れられない場合も、資料などを示して理由を説明し、合意に向けた努力が必要ですが、交渉が「行き詰まり」に達したと認められる場合は、交渉を打ち切ることができます。